Der Umgang mit einer Epidemie: Fall 3 (Corona-Virus 2020)

Der Umgang mit einer Epidemie: Fall 3 (Corona-Virus 2020)

Fall 3: Schließung öffentlicher Einrichtungen

Im Falle der Schließung öffentlicher Versorgungseinrichtungen, insbesondere Schulen und Kindergärten, ist die Situation etwas schwieriger.

Zunächst ist bei Kindern über 12 Jahren davon auszugehen, daß diese zumindest vorübergehend unbeaufsichtigt bleiben können. Ob dies auf Dauer und in jedem Einzelfall zutreffend ist, bedürfte gesonderter Prüfung.

Sind kleinere Kinder betroffen und steht keine alternative Betreuungsmöglichkeit, z.B. durch Großeltern (Achtung: ältere Personen stellen nach bisherigen Erkenntnissen eine besondere Risikogruppe für die Infektion dar, deshalb könnte sich diese Alternative als unzumutbar darstellen), zur Verfügung, kann für den Arbeitnehmer eine von ihm nicht zu vertretende Unmöglichkeit der Arbeitsleistung vorliegen.

Fraglich ist dann die Rechtsgrundlage der Bezahlung.
Grundsätzlich denkbar ist ein fortbestehender Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers nach § 616 BGB. Hiernach geht der Vergütungsanspruch nicht dadurch unter, daß ein Arbeitnehmer schuldlos aus persönlichen Gründen, zu denen unter anderem auch die Erforderlichkeit der unvorhergesehenen Pflegebedürftigkeit naher Angehöriger gehört, für eine nicht erhebliche Zeit an der Arbeitsleistung gehindert ist.
Dies setzt im Einzelfall den Nachweis der Erforderlichkeit der Betreuung voraus, ist aber grundsätzlich zeitlich nicht beschränkt. Die in der Vorschrift bezeichnete „nicht erhebliche Zeit“ ist eine flexible Regelung, die sich an einem akuten Bedarf festmacht. Es gibt Thesen, daß man sich hierbei an dem Entgeltfortzahlungszeitraum des EFZG (6 Wochen) orientieren sollte, wofür es jedoch keine belastbare Grundlage und auch keine dahingehende Rechtsprechung gibt.

Wenn und soweit auf das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung findet, ist die Regelung des § 616 BGB darin häufig konkretisiert bzw. modifiziert. Was dies im Detail bedeutet, muß jeweils im Einzelfall geprüft werden.

Diese Vorschrift (§ 616 BGB) kann allerdings auch arbeitsvertraglich ausgeschlossen werden. Dies ist beispielsweise in den von uns erstellten Arbeitsverträgen standardmäßig der Fall.
In diesem Falle besteht keinerlei Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers.
Grundsätzlich kann daher nur eine einvernehmliche Lösung gefunden werden, wobei der Arbeitgeber hier natürlich in der komfortableren Situation ist, sich keinen gesetzlichen Vergütungsanspruch ausgesetzt zu sehen.
Insoweit kommt von einer unbezahlten Freistellung bis zu einer (freiwillig) bezahlten Freistellung, Abbau von Überstunden, Aufbau von Minusstunden (Achtung: dies setzt die – schriftliche – Vereinbarung eines Arbeitszeitkontos voraus!) bis hin zu Urlaub (der dann möglicherweise im Sommer fehlt…) oder einer Kombination davon vieles in Betracht. Eine einseitige Anordnung von Urlaub durch den Arbeitgeber ist unzulässig. Eignet sich der Arbeitsplatz für Tätigkeiten im Home-Office, kann auch dies vereinbart werden; der Arbeitnehmer kann hierzu zum Zwecke der Schadensminderung ggf. auch verpflichtet sein.
Für den Fall, daß der Arbeitgeber von sich aus bereit ist, weiter Entgelt zu zahlen, empfiehlt es sich, dies in Form eines Darlehens zu tun. Ob und in welcher Form dies der Arbeitnehmer einmal zurückzahlen muß, kann man dann durchaus vom weiteren Verlauf des Arbeitsverhältnisses abhängig machen.

In jedem Falle empfehlen wir, die getroffene Vereinbarung zur Vermeidung späterer Differenzen schriftlich festzuhalten und stehen bei Bedarf gern für entsprechende Formulierungen zur Verfügung.

Mit Unterstützung von Rechtsanwälte Prauka & Partner

Lesen Sie dazu auch:

  1. Fall 1: Betriebsschließung
  2. Fall 2: Erkrankung des Arbeitnehmers oder seiner Kinder
  3. Fall 3: Schließung öffentlicher Einrichtungen
  4. Informationen an Arbeitnehmer
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